Konflikti në punë si simptomë, jo si rastësi

Ditët e fundit në media u përhap me shpejtësi lajmi mbi një konflikt në punë në njërin nga institucionet më të rëndësishme të sistemit tonë shëndetësor. Përfshirja e një mjeku me profil të spikatur për formimin profesional e bëri më grishës debatin. Duke mos u ndalur veçanërisht te ky konflikt dhe pa dashur të gjykojmë apo japim opinion mbi rastin konkret vlen të shtrohet një pyetje: a janë konfliktet në punë episode të izoluara të lidhura me çështje individuale apo konfliktet në të vërtetë janë tregues i problematikave më të thella të funksionimit të shërbimeve spitalore.

Incidentet e ashpra në vendin e punës, veçanërisht në sektorin publik, shpesh trajtohen si histori individuale, të lidhura me karakterin apo sjelljen e një punonjësi të caktuar por ndonjëherë në të vërtetë, ato janë simptoma të një problemi strukturor më të thellë, ku pengesat artificiale dhe mungesa e meritokracisë krijojnë një mjedis të destinuar për përplasje.

Në qendër të këtyre konflikteve shpesh qëndrojnë barrierat profesionale. Kur shërbimet klinike funksionojnë pa vlerësim real performance dhe pa llogaridhënie, atëherë ky shërbim rrezikon të pushojë së funksionuari si strukturë publike dhe shndërrohet gradualisht në territor personal. Vendimmarrja nuk bazohet më në rregulla, por në vullnet; jo në kritere profesionale, por në raporte force. Çdo përpjekje për transparencë, rregull apo ndryshim perceptohet si kërcënim.

Në këtë terren lulëzon nepotizmi. Avancimet në karrierë, promovimet dhe privilegjet nuk janë më rezultat i kompetencës profesionale, por i lidhjeve personle. Ky mekanizëm prodhon një rreth të mbrojtur nga përgjegjësia dhe një shumicë profesionistësh të ekspozuar ndaj arbitraritetit. Konflikti lind pikërisht në momentin kur individë me formim, etikë profesionale dhe sens përgjegjësie refuzojnë të nënshtrohen ndaj këtij rendi informal.

Një element i zakonshëm në këto raste është zhvendosja e fajit nga sistemi te individi. Konflikti etiketohet si problem komunikimi, mosbindje apo mungesë “përshtatjeje me ekipin”. Kjo është një teknikë klasike për të delegjitimuar kritikën dhe për të shmangur ballafaqimin me shkaqet reale: abuzimin dhe mungesën e standardeve të barabarta.

Situata përkeqësohet nga mungesa e mekanizmave mbrojtës institucionalë. Kur nuk ekzistojnë struktura funksionale për ankesat profesionale, kur sindikatat janë të dobëta dhe kur rrugët ligjore janë të ngadalta, konflikti nuk gjen kanal zgjidhjeje. Ai shndërrohet në presion psikologjik, izolim profesional, penalizime të heshtura ose largim nga sistemi, gjë që shpesh herë ka rezultuar në largimin e vlerave të rëndësishme profesionale nga sistemi shëndetësor publik. Në këto kushte, heshtja shpërblehet, ndërsa integriteti ndëshkohet.

Por çdo histori ka dy anë, dhe ana tjetër e medaljes përfaqësohet nga disa specialistë të vetëdijshëm për nivelin profesional të cilët e cilësojnë praninë e tyre si të “domosdoshëm” për shërbimin, ndaj i njohin vetes të drejtën e privilegjeve në shkelje të detyrimeve kontraktuale lidhur me oraret, mbulimin e shërbimit, llogaridhënien në përgjithësi duke këmbëngulur në vlerësim prioritar dhe vendosje të strukturës në varësi të agjendës personale. Është e rëndësishme të shohim rastet e konflikteve në vendin e punës në dritën e këtyre këndvështrimeve pasi në të shumtën e rasteve ato nuk janë devijime personale por pasojë e drejtpërdrejtë e një arkitekture të padrejtë organizative. Pa çmontimin e barrierave artificiale profesionale, pa transparencë në promovime e rritjen në karrierë si dhe pa mbrojtje institucionale të meritës, e po ashtu pa një model të strukturuar të drejtë e të qartë të llogaridhënies së profesionistëve ndaj institucionit, konflikti do të vazhdojë të riprodhohet. Sepse aty ku vendimmarrja nuk kontrollohet dhe nuk ndahet, herët a vonë do vijë përplasja duke prodhuar shumë dëme kolaterale por vetëm një humbës të vërtetë; shërbimin publik.